/ Новости компаний

А хотели бы вы, чтобы кандидаты на должность в вашей компании стояли стройными рядами возле ворот? Чтобы они горели желанием поработать на благо вашей компании, а вам оставалось отбирать только лучших? Все возможно, когда у вас сильный бренд работодателя. Очень часто мы не уделяем этому фактору время. С клиентами – да, мы работаем, выстраиваем воронки продаж, придумываем программы лояльности, а с персоналом –вроде бы нет никакой необходимости. А ведь это не так! Мало того, что кандидаты определяют потенциал будущего вашей компании, они еще и являются по сути вашими потенциальными клиентами. И от того, как вы с ними отработаете, начиная с момента привлечения, зависит будут ли они вашими преданными клиентами и будут ли советовать вас друзьям, даже если не попадут к вам на работу. 

Итак, HR-бренд или бренд работодателя – это образ компании как привлекательного места работы в глазах всех заинтересованных лиц. Конечная цель HR-брендинга – повышать эффективность и доходность бизнеса за счет привлечения и удержания талантливых, профессиональных сотрудников.

В основе любого бренда лежит так называемая бренд-платформа, которая определяет некий набор характеристик, ценностей и преимуществ, позволяющих дифференцироваться среди конкурентов, выстроить стратегию бренда и эффективно им управлять. Одним из важнейших шагов при разработке HR-бренда является выявление и формулирование EVP (Employee value proposition). Ценностное предложение сотруднику (EVP) – это набор неких преимуществ, которые работники получают в обмен на свои навыки, возможности и опыт, используемые ими в работе. Это своего рода сущность вашей компании, описание того, что она представляет и чем она уникальна. Ценностное предложение сотруднику объединяет в себе основные причины того, почему люди гордятся работой в компании, имеют мотивацию работать именно здесь. Вот именно об этом и о том, как выстроить свой бренд работодателя и расскажет Айнура Кошоева, директор по персоналу и организационному развитию Билайн, Кыргызстан.

На сегодняшний день не менее важным элементом развития бизнеса является корпоративная культура. Она в свою очередь, как ресурс организации бесценна. Почему? Все просто, именно корпоративная культура, может быть эффективным средством управления персоналом, а также незаменимым маркетинговым инструментом. HR – бренд идет в паре с корпоративной культурой, именно развитая культура формирует имидж организации и является главным элементом процесса построения сильного бренда. Корпоративная культура представляет собой модель поведения и жизни внутри организации. Это такая большая система, куда входят ценности, нормы, правила, традиции и принципы, в ее фундаменте лежит философия компании, предопределяющая систему ценностей, общее видение развития, модель взаимоотношений между сотрудниками. 

В правильно сформированной корпоративной культуре сотрудники болеют за общее дело и понимают свою роль в достижении общих задач, им интересно совершенствовать работу и процессы вокруг себя. Как следствие, им комфортно работать, они трудятся не «от звонка до звонка», а «на результат». Именно о такой культуре и расскажет Ольга Мажитова, руководитель управления человеческими ресурсами «Газпром нефть Азия».   

Хорошо, на работу мы людей взяли. Ну а как их мотивировать? Как сделать так, чтобы долгие годы работы в компании сотрудники хотели и стремились, достигали и гордились, создавали и проявляли? Если вы думаете, что главное – это заплатить побольше, то вы ошибаетесь! Люди не работают за деньги! Деньги – это лишь необходимый гигиенический фактор, фундамент удовлетворения потребностей. И подход – «я им заплатил, пусть работают» не приносит того самого горения и отдачи от сотрудников. Надо объединять сотрудников вокруг какой-то идеи, зажигать амбициозными целями, адекватно реагировать на поведение сотрудников внутри решения задач. Вот тогда и отдачу можно получить синергичную, не соизмеримую с заплаченными деньгами. Именно об этом будет говорить наш гость из Казахстана Лариса Чистоедова, сейчас консалтер и тренер, в прошлом HR-директор АльфаБанк Казахстан.

А если мы все-таки говорим про деньги? Сколько нужно платить в окладе? Нужно ли мотивировать сотрудников на достижения и ставить им цели в привязке к переменной части заработной платы? А вот эти вопросы мы разберем с Еленой Машуковой, HR-экспертом, аналитиком компании Дмитрий Чуприна & Партнеры. На ее спикерском выступлении вы не только поймете все о выгодах построения системы грейдов и KPI, но и научитесь выстраивать такие системы самостоятельно. Заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (цитата из ТК). Далее наша заработная плата разделяется на постоянную и переменную часть. Постоянная часть – это оклад. Переменные части – это все, что может выплачиваться или нет по усмотрению работодателя. Сюда входят: переменная часть по KPI, проценты с продаж или других операций, бонусы, премии, надбавки. Так вот, как разработать окладную систему по справедливости? Как правильно расставить KPI и платить сотрудникам за результаты? Вот именно об этом и расскажет Елена. Ее убеждения – это то, что только опираясь на методы и проверенные способы можно добиться того, что ваша система мотивации будет выверена и будет работать безошибочно.

Найм сотрудников – это еще одна очень большая статья приложения сил вашего HR-менеджера. От найма персонала порой зависит очень и очень многое, не говоря уже о том, что стоит он приличных денег, если вы нанимаете не тех сотрудников. Если вы ошибаетесь в найме, то вы заливаете неправильный фундамент в основу вашей организации. Как на входе определить, действительно ли кандидат тот, за кого себя выдает? Как спрогнозировать его будущие успехи? Это большая тема для обсуждения. Но еще бОльшая проблема перед вами стоит, если от найма зависит вообще функционирование вашей компании. Речь пойдет о массовом найме. Как сделать так, чтобы к вам не только стояла очередь из соискателей, но и она была как в советское время за колбасой?)) Когда вам нужно сделать нанимающую машину, которая будет обеспечивать высокую текучесть кадров операционного персонала нужными кандидатами. Вот именно о секретах массового найма и расскажет нам Нураим Айбашева, директор по персоналу торгового дома «Народный».

Как только мы с вами определились с наймом возникает не менее сложный вопрос об адаптации этого самого персонала. А вы знаете, что при неправильной адаптации вы теряете до 50% -70% того самого, с трудом нанятого персонала в первые два месяца его работы? И это снова деньги на ветер, поскольку повторюсь, найм стоит очень не дешево. Построение правильной системы адаптации дело хлопотное, но того стоит. Поскольку в процессе вы не только прописываете алгоритм вхождения в должность сотрудника, но и оцифровываете знания компании, делаете их доступными и прозрачными. Элементы системы адаптации направлены на внедрение новых сотрудников в жизнь организации, которые могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить корпоративную культуру компании. Если новый специалист в вашей компании успешно проходит этап адаптации, то это оказывается эффективнее и экономичнее, чем неудачное завершение испытательного срока и поиск новых кандидатов на вакансию, которая освободилась. Успешное прохождение этапа адаптации работника позволяет в достаточно короткие сроки получить конструктивные результаты на благо развития компании. Практика показывает, что в организациях, где производится массовый отбор персонала, к сожалению, наблюдается высокий показатель текучести кадров в первые месяцы работы. Почему так? Что с этим делать? И как этого избежать при помощи правильной системы адаптации, расскажет руководитель HR департамента ресторанного холдинга Kaynar Group, Анастасия Хазовская.  

 Итак, мы взяли нового сотрудника в организацию, он прошел этап адаптации, показал хорошие результаты в процессе работы. Через некоторое время, после проведения оценки потенциала, понимаем, что у сотрудника есть заряд на выполнение задач, но не хватает знаний. Что делать? В этом случае, поможет правильно выстроенная система обучения в компании. Бизнес постоянно развивается и перед каждой компанией стоит задача – не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной на рынке как можно дольше. Успех организации напрямую зависит от эффективности работы ее сотрудников. Поэтому проблема обучения и развития персонала является актуальной для многих компаний. Существует масса причин, которые влияют на отношение каждого сотрудника к обучению. Часть из них вызывает у него положительную мотивацию – у работника возникает желание саморазвиваться и обучаться, а часть – демотивирует его по отношению к обучению. При этом не всегда желание сотрудника учиться является полезным для организации, а нежелание учиться — вредным. А где «золотая» середина? Иногда HR менеджер недоумевает, почему сотрудники не хотят обучаться и есть ли толк в насильственном обучении. Все особенности системы обучения и практичные фишки для мотивации сотрудников к обучению и развитию расскажет нам гость из Казахстана, Андрей Булава, Директор Тренинг-Лаборатории “Булава”, эксперт по бизнес - направлениям: Система обучения / Переговоры / Lean& SixSigma.

Изменения в нашей жизни происходят постоянно, от них невозможно убежать, отказаться, скрыться. Происходят они и в любой компании, потому что каждая организация представляет собой “живой организм”, преодолевающий этап за этапом Жизненного цикла компании. Собственникам бизнеса и различным руководителям не нужно бороться или бояться изменений в их компаниях, а знаете почему? Да, потому что ими можно правильно и эффективно управлять! Контекст компании – почва, в которой растут результаты, достижения и развитие. Как понять какой контекст у вас сейчас и как его изменить в лучшую сторону. Часто руководители и HR не понимают, почему не приживаются изменения, почему не растут продажи, почему люди не инициативны и не болеют за компанию. Один из ответов как раз может быть про верную идеологию и правильно выстроенные «прошивки» сотрудников. Как сделать супер основу для результативности сотрудников и как грамотно управлять этой системой, расскажет Дмитрий Чуприна, эксперт по организационному развитию компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры». 

А еще, в рамках панельной дискуссии, совместно Денисом Гайворонским (Генеральный директор торгового дома «Куликовский»), Дарьей Суходоловой (Директор по развитию «LALAFO» Кыргызстан), Мариной Мелешенко (Операционный директор сети магазинов торгового дома «Народный»), Андреем Булавой (Директор Тренинг – Лаборатории «Булава») мы обсудим и раскроем все полезные фишки и особенности HR менеджмента в компании, определим роль HR управленца, а также его функции в условиях современных реалий. Поймем, как сократить разрыв между квалификацией HR и высокими требованиями компаний. Примем командное решение и найдем ответ на достаточно актуальный вопрос, да что там скрывать, самый волнующий вопрос собственников и управленцев, а как, собственно говоря, продуктивно связать деятельность ключевых менеджеров компании и HR   менеджеров, с целью выстраивания эффективной работы с персоналом, и конечно же, для получения высоких показателей результативности в организации.  

В целом, будет крайне полезно и развивающе, приятно и интеллектуально, вдохновляюще и объединяюще! Поэтому – не пропустите!